关于测绘资质申请材料有关问题的批复

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甘肃省金昌市人民政府


金昌市人民政府令第39号


　　《金昌市城市绿线管理办法》已经市政府第55次常务会议讨论通过，现予公布。



　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　市 长：张令平



　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　二○一○年十月二十六日



　　　　　　　　　　　金昌市城市绿线管理办法

　　第一条 为加强城市生态建设和环境保护，改善人居环境，促进城市可持续发展，根据《中华人民共和国城乡规划法》、国务院《城市绿化条例》和建设部《城市绿线管理办法》等法律法规，结合我市实际，制定本办法。
　　第二条 本市城市规划区内城市绿线的划定和监督管理，适用本办法。
　　本办法所称城市绿线，是指城市规划区内各类绿地范围的控制线，包括已建成绿地的控制线和规划预留绿地的控制线。
　　第三条 城市规划主管部门和园林绿化主管部门根据职责分工，负责城市绿线的划定和监督管理工作。
　　在城市规划区内依据法律、法规规定由林业主管部门实施管理的绿化工作，按照有关法律、法规规定执行。
　　国土资源、建设、水务、交通等部门根据各自职责，协助做好城市绿线的监督管理工作。
　　第四条 下列区域划定城市绿线：
　　（一）已建成和规划确定的公园绿地、生产绿地、防护绿地；
　　（二）已建成和规划确定的居住绿地、公共设施绿地、工业绿地、仓储绿地、对外交通绿地、道路绿地、市政设施绿地等附属绿地；
　　（三）矿山、河流、人工湖等城市生态控制区域；
　　（四）风景名胜区、古树名木及古树后继资源保护范围；
　　（五）风景林地、城市绿化隔离带等对城市生态环境质量、居民休闲生活和生物多样性保护有直接影响的其他绿地。
　　第五条 城市规划主管部门和园林绿化主管部门根据《金昌市城乡总体规划》的要求，共同组织编制城市绿地系统规划，确定城市绿化建设目标、原则、标准和总体布局方案，明确各类绿地的基本控制范围，并对下一层次规划中的绿地配置提出指标分配和控制要求。
　　第六条 编制控制性详细规划要根据《金昌市城乡总体规划》和城市绿地系统规划的要求，确定本办法第四条第一、三、四、五项规定的绿地界线的具体坐标，划定其绿线。
　　第七条 编制修建性详细规划或者建筑总平面方案要根据控制性详细规划的要求，确定本办法第四条第二项规定的附属绿地以及居住小区游园等绿地的规划绿地率控制指标，提出绿化配置原则，明确绿地界线的具体坐标，划定其绿线。
　　第八条 城市规划主管部门和园林绿化主管部门要将经批准的城市绿线向社会公布，方便公众查询，接受公众监督。
　　第九条 城市绿线的审批、调整，按照《中华人民共和国城乡规划法》、国务院《城市绿化条例》和建设部《城市绿线管理办法》的规定进行。
　　任何单位和个人都有保护城市绿地、服从城市绿线管理的义务，有监督城市绿线管理、对违反城市绿线管理行为进行检举的权利。
　　第十条 城市绿线范围内的现有绿地，由城市园林绿化主管部门登记造册并监督管理。
　　城市绿线范围内的规划绿地，由城市规划主管部门和园林绿化主管部门按照职责分工负责监督管理。
　　第十一条 城市绿线的调整，依据《城市规划法》、《城市绿化条例》的有关规定进行。
　　对控制性详细规划确定的绿线进行变更和调整的，要由具有相应资质的设计单位编制调整方案及论证报告，经规划主管部门会同园林绿化主管部门组织论证后，报原审批机关批准。
　　对修建性详细规划或者建筑总平面方案确定的绿线进行变更和调整的，要由具有相应资质的设计单位编制调整方案，由规划主管部门会同园林绿化主管部门批准。
　　对居住绿地的绿线进行调整的，应当在满足绿地规定指标的情况下，并经专有部分或直接受益楼群2/3以上的住户同意后依法办理有关审批手续。
　　第十二条 城市绿线内的土地，任何单位和个人不得擅自改作他用，不得违反法律、法规、强制性标准以及批准的规划进行开发建设。
　　任何部门、单位都不得违反规定，批准在城市绿线范围内进行其他与绿化无关的建设。
　　第十三条 因建设或者其他特殊情况，确需临时占用城市绿线范围内用地的，必须报经城市园林绿化主管部门同意。临时占用期满后，必须恢复原状。
　　第十四条 城市绿线范围内不符合规划要求的建筑物、构筑物及其他设施，不得改建和扩建，并按照规划要求逐步迁出或者拆除。
　　城市园林绿化主管部门会同有关部门制订上述建筑物、构筑物及其他设施的迁出或者拆除计划，报市政府批准后组织实施。
　　第十五条 建设单位进行房地产开发，要向社会公示相应建设项目的绿地率、绿地面积以及修建性详细规划或者建筑总平面方案载明的绿线范围，不得将绿线范围外的其他绿地或者临时性绿地作为其配套绿地对外宣传。
　　第十六条 任何单位和个人不得在城市绿地范围内进行取土采砂、设置垃圾堆场、排放污水以及其他对生态环境构成破坏的活动。
　　近期不进行绿化建设的规划绿地范围内的建设活动，要进行生态环境影响分析，并按照《中华人民共和国城乡规划法》等法律法规，予以严格控制。
　　第十七条 违反本办法规定，擅自改变城市绿线内土地用途、占用或者破坏城市绿地的，由规划主管部门和园林绿化主管部门按照各自职责依照有关法律、法规和规章予以处罚。
　　第十八条 本办法由金昌市人民政府负责解释。
　　第十九条 本办法自公布之日起30日后施行，有效期为5年。




雇主责任构成要件分析

刘亚利


　　我国对雇主责任法律制度的规制见于《民法通则》和最高人民法院《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》，其中《民法通则》第四十三条 规定企业法人对它的法定代表人和其他工作人员的经营活动，承担民事责任。04年5月1日实施的最高院的人身损害赔偿司解对雇主责任作了目前为止我国现行法律中最全面的诠释。其中规定是这样的“第八条　法人或者其他组织的法定代表人、负责人以及工作人员，在执行职务中致人损害的，依照民法通则第一百二十一条的规定，由该法人或者其他组织承担民事责任。上述人员实施与职务无关的行为致人损害的，应当由行为人承担赔偿责任。第九条，雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的, 应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。前款所称"从事雇佣活动"，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为"从事雇佣活动"。”可见职务行为和从事雇佣活动是我们对雇主是否承担雇主责任的事实基础，那我们又怎样判断一项行为是否是职务行为或是雇佣活动呢！这里判断的规则我认为是雇主责任归责的第一层核心要件。
　　判断一项行为是否属于雇佣活动或职务行为，一定要看该行为与雇佣目的之间有没有存在一种联系，这种联系不是一般的联系，而是稳定的、规律性的、内在必然的联系，是一种充分必要的联系，即可以由甲及乙，反之亦然的联系。它的表现形式为从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，也是从事雇佣活动。这里在实务的角度中往往有雇主提出超出授权范围的抗辩，以支持不属雇主责任的诉求。在此，我们就要把握雇员从事该行为的原因力，包括前述的内在联系也可以从以下两个方面考察：雇主对雇员从事该活动有无控制力，如果有，有没有进行过控制，这种控制可以是明示的，如规章制度，雇主的指令等。也可以是默示的，只要雇员基于合理的理由，可以预见到雇主处于此境地将会做出、或者指示他做出同样的行为即可。从利益归属上判断雇员的行为是否是职务行为。如果雇员基于为雇主牟利的意愿，行为客观上可以给雇主带来利益，并且这种利益是确实的，利益与成本之间，利益要大于成本，任何一个理性人处于雇主的地位将会欣然接受这一恩惠的话，雇员从事该活动，造成损害的，雇主要承担雇主责任。这里讲的一层意思就是司解中“雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的”的其中一个意味。但是值得我们注意的是雇员从事该活动所带来的利益是要确实的，不是主观的臆测。而且理性人判断利要远大于弊。
　　雇员与雇主的关系从本质上来说是一种合同关系，故合同法中对损害赔偿的可预见性限制规则应该引入到雇主责任的规则体系中来，如果雇员在从事一项活动中，他从事该行为是雇主可以合理预期的，那么雇主就要为此承担责任，如果是无法预见的，就不必承当责任。总之，雇主在雇员从事的活动中可预见的范围内承担责任。关于雇主要为选人不当承当雇主责任的观点，理论上存在一处矛盾，即选人均是发生在损害之前，因为损害发生了，故而证明是选人不当，有客观归罪的嫌疑，同样也不是同一层面的“过失”。我认为要对选人不当的过失做一归责原则的话，应考虑三个层次的问题：
　　首先，雇主聘用该雇员，对其从业资格有没有作该行业一般性通常的要求，如公交公司聘请公交车驾驶员，除了大客车驾驶证外，还要调查雇员的驾驶记录，有无酒醉驾驶的不良记录。因为公交车不但肩负着组织公共交通的重任，而且每天均有保障公共安全的重责。除了一般的驾驶资格外，必要的审慎义务还是要附加的。如文章开始讲起的美国货运公司对司机路维审查不严就是一例。如果雇主按照行业通行的标准雇请雇员，那我倾向与雇主在选人不当上可以免责。
　　雇主与客户之间就雇员的选任达成了合意，有合同的约定，那么雇主应当按照合同的约定选定雇员，否则如出现损害，雇主要承担选人不当的雇主责任，当然客户也可以以违约之诉要求雇主承担合同责任。如医疗合同，合同约定名医看病，结果是一般医生看的，造成损害的，消费者（患者）可以选择合同之诉或者以欺诈为由，要求医院损害赔偿，这里，医院作为雇主要承担雇主责任的一条理由就在于选人虽达到行业标准，但不服合合同约定。
　　如果雇主对社会有公开承诺，保证其雇员要达到什么样的水准，这个承诺依据诚实信用的民法原则也可以构成有效的约束对其雇佣行为产生法律拘束力。如果雇主雇佣了低于其承诺标准的人员，造成损害的，受害者在要求雇主承担雇主责任时可以将承诺作为选人不当的一条诉讼理由，要求雇主承担雇主责任。
　　当然合同约定和公开承诺所规定的雇员专业水平均不能低于行业通行的标准。
　　总之，我们在对雇主进行雇主责任的归责时，一定要对损害行为与职务行为或雇佣活动之间的因果关系做充分必要的逻辑展开。在充分保障受害人权益的同时，注意到雇主的合法利益表达，让雇主责任这一特殊的民事责任制度，在和谐社会关系，调整各种利益冲突的机制中发挥独特的作用。


北安市人民法院　刘亚利