国家工商行政管理局关于规范广告监测工作的通知
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国家工商行政管理局关于规范广告监测工作的通知
国家工商局
国家工商行政管理局关于规范广告监测工作的通知
1996年7月11日，国家工商行政管理局
各省、自治区、直辖市及计划单列市工商行政管理局：
根据国家工商行政管理局今年的工作部署，各地广告监督管理部门相继对广告发布活动开展了不同形式的监测工作。为了加强对广告监测工作的指导，逐步形成全国统一的广告监测网络，有必要对广告监测工作进行规范。现就具体要求通知如下：
一、监测范围
广告监测工作是及时发现和制止虚假违法广告的前提，也是对广告发布活动进行日常监督管理的一项内容。根据目前各地广告监督管理力量的现状，监测工作可以先从报纸、期刊两种媒介开始。有条件的地方也可以同时开展对其它媒介的监测，但暂不做统一要求。各省级工商行政管理局广告监督管理部门原则上应当将本辖区内地市级日报和部分主要报刊列入监测范围（各省级报纸已由国家工商行政管理局实施集中监测）。各省、自治区也可以组织条件成熟的省会市、省辖市，按划分的监测范围分工要求，确定由省会市、省辖市负责的报刊广告监测范围。
二、监测工作流程
为了便于各地广告监测资料的汇总、交流及分析处理，国家工商行政管理局专门设计了标准化的广告监测工作流程，并研制开发了《广告监测信息管理系统》软件。各地组织实施广告监测工作，要按照国家工商行政管理局统一制定的工作流程进行，采用统一的广告分类标准，统一的数据登记方法和统一的微机软件进行操作。
三、监测设备
为了在各地配备《广告监测信息管理系统》软件，同时考虑将来各监测点能够进行微机联网，建成高效、统一、畅通的广告发布快速反应监测网络，提供最新的动态广告发布情况，要求各地配备的微机设备硬件环境应为486以上的微处理器，内存在8兆以上。
四、监测结果的使用
各地广告监测工作必须根据监测工作流程的统一要求进行，并将监测结果定期报送国家工商行政管理局，必要时也可以向有关部门和社会通报，国家工商行政管理局将定期汇总各地监测数据和监测情况，形成全国广告发布情况监测报告，反馈各地。各地对监测中发现的违法广告，应及时依法查处；对内容不当及需要进一步证实其真实性，可能引起误导的广告，应采取书面形式，通知有关当事人提供证明材料或根据具体情况要求其停止发布，修改广告内容；对于违法问题较多的商品和服务广告以及发布违法广告问题严重的广告主，可采取重点跟踪监测的办法，严格监督管理。
五、监测人员
广告监测是广告监督管理工作的一项基本内容，将监测工作规范化以后，会产生监测工作的整体功能和作用，各地监测工作之间的联系必然会随之增多。为便于加强监测工作联系，及时解决工作中遇到的技术上和操作上的问题，各省、自治区、直辖市工商行政管理局应确定一名监测工作联络人员。监测工作联络人员应选择从事广告监督管理工作，熟悉广告法律、法规和有关发布标准，具有高度的事业心和责任感的人员担任，以确保监测结果以及将来上网监测数据的准确性。
六、其它要求
各地接此通知后，请确定本省、自治区、直辖市监测的报刊名单（原则上不少于15份）和广告监测工作联络员名单，并在八月三十日之前报国家工商行政管理局广告监督管理司。国家工商行政管理局广告监督管理司将在今年四季度组织各地监测工作联络员就《广告监测信息管理系统》软件和广告监测工作流程进行统一培训。
以上规范性意见，在执行中如遇问题，请及时与国家工商行政管理局广告监督管理司联系。
附件：1．广告监测报刊范围登记表（略）
2．广告监测工作联络员登记表（略）
于报送“十一五”期间国家科技计划项目成果总结的通知
国土资源部
关于报送“十一五”期间国家科技计划项目成果总结的通知
科合[2010]160号
各有关单位：
今年是“十一五”最后一年，根据科技部《关于加强十一五科技计划项目总结验收相关管理工作的通知》（国科发计〔2010〕314号）要求，为做好我部组织实施的国家科技计划项目重大成果总结和推荐工作，展示五年来国土资源系统科研人员在完成国家科技计划工作中取得的突出成就，现组织开展“十一五”期间国家科技计划项目成果总结工作。有关要求如下：
一、总结范围
按照国家科技计划项目管理层级，以项目或课题为单位进行成果总结，避免重报、漏报。
1.“十一五”期间由我部牵头组织实施，完成结题验收或2010年以前立项在研的863、973、国家科技支撑计划、国家科技基础条件平台建设专项、科技基础性工作专项、政策引导类计划（国家重点新产品计划、国家软科学研究计划、国际科技合作计划、科研院所技术开发专项等）项目。以项目为单位，由项目负责人组织进行总结，同时附上每个课题的主要成果。
2.“十一五”期间由其他部门组织实施，我部部属科研单位牵头承担的国家科技计划项目的课题。以课题为单位，由课题负责人组织进行总结。
3.上述项目课题以外，“十一五”期间由其他部门组织实施，我部部属科研单位承担的国家科技计划项目课题的子课题，不做硬性要求，但如有取得重大成果的，参照课题总结要求报送成果。
二、内容要求
按照给定格式（见附件）填写主要成果，着重突出主要创新点、取得突出成果、应用示范效果、经济社会效益等方面，要表述准确，简明扼要，重点突出。
每项成果提交有代表性的照片3-5张，图片在插入文字材料的同时，单独提供JPG格式，分辨率不小于300dpi。
三、报送要求
各项目（课题）负责人按照要求认真梳理总结，填写相关材料并签字确认，经所在单位审查盖章后（地调局单位由地调局统一组织填报），于12月10日前将纸质材料和光盘各一份报送部科技与国际合作司。
联系人及电话：谢秀珍，66558410；马岩，66558411
二〇一〇年十一月八日
附件：
总结材料格式.doc
http://www.mlr.gov.cn/zwgk/zytz/201011/P020101110572783498761.doc
随着经济的发展，劳动力的流动也比较平凡，因此而发生劳务纠纷也逐渐增多，但是由于劳动合同与雇佣合同存在许多共同点，因而也难以区分。劳动合同与雇佣合同毕竟还是存在的差别，对于法律的适用也有所不同。在审判实践中，概以雇佣关系对待，不利于保障双方的合法权益。正确区分劳动关系与雇佣关系对公正审理两类案件具有重要的审判指导意义。
一、两者的概念。
根据《中华人民共和国劳动法》第十六条第一款的规定，劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。
雇佣合同是指受雇者向雇主提供劳动力从事某种工作，由对方提供劳动条件和劳动报酬的协议。
二、两者的区别。
1.主体范围不同。雇佣关系主体范围相当广泛，凡平等主体的公民之间、公民与法人、其他组织之间均可形成雇佣关系。劳动关系主体具有单一性，即一方只能是劳动者个人，另一方只能是用工单位。
2.形式不同。根据《劳动法》第十九条和《劳动合同法》第七条、第十条的规定，建立劳动关系必须签订书面劳动合同。劳动合同须以国家法定的工资、劳动时间、劳动保护、社会保障等条款为内容，但劳动者与用人单位之间未签订书面合同而形成事实劳动关系的，仍应认定劳动关系的存在。法律对雇佣关系的形式没有要求，建立雇佣关系，可以签订书面合同，也可以是口头约定。
3.双方当事人是否具有从属性是判断雇佣关系与劳动关系的标志之一。劳动关系中，劳动者的整个劳动提供是在与用人单位的从属关系中进行。劳动从属性体现在人格从属性（行政隶属性）和经济从属性两方面。人格从属性包括劳动者应服从用人单位的指示和工作规则，接受用人单位的监督、管理和纪律制裁。经济从属性则体现在生产组织及生产工具属于用人单位所有、原材料由用人单位提供、责任与风险由用人单位承担等方面。而在雇佣关系中，尽管受雇人在一定程度上也要接受雇用人的监督和支配，但人身的依附程度没有前者强，受雇人在实际工作中有时也具有相对独立的一面。
4.用人单位和劳动者之间是否体现了国家的强制干预性。劳动关系中，除了体现双方当事人的意志外，国家对劳动合同的签订与解除、劳动者的工资、劳动保障、社会保险、社会福利等方面作了强制性规定，体现了国家意志。可以说劳动关系兼具国家意志与当事人意志的双重属性。而雇佣关系中，只要雇用人与受雇人双方意见达成一致，雇佣合同即告成立，相互间的权利义务比如劳动报酬等内容是通过双方的自由协商来确立的，贯彻的是私法中的“契约自由”精神。
5.是否应当建立规章制度不同。《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”根据这一规定，在劳动关系中，用人单位必须建立健全相应的规章制度。而雇佣关系中，雇主无需建立任何的规章制度。
6.是否具有经营性不同。雇佣关系的建立一般没有经营性，如生活雇佣、消费雇佣。而劳动关系的建立则具有很强的经营性，即通过劳动力和资本的结合而创造更多的利润。
7.工作是否受雇为雇主商业活动的一部分，且这部分工作是该商业活动的不可分割的组成部分。若是，则成立劳动关系，反之，则成立雇佣关系。
8.福利待遇不同。根据《劳动法》、《劳动合同法》的规定，劳动者作为用人单位一员，应该享受用人单位的各种福利待遇，包括养老、失业、工伤、生育、医疗保险、最低工资保障、劳动安全与卫生保障、带薪年休假等。而对于雇佣关系来说，受雇人不享受雇用人的各种福利待遇，雇用人不给受雇人提供包括养老金、医疗保险等在内的各种福利待遇。
9.关系适用的法律性质不同。劳动关系主要由劳动法调整，主要是《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例。劳动法属于社会法范畴，所维护的“劳动利益”是一种社会利益。因此，在劳动法上，劳动关系的劳动者享有较多权利，承担较少义务，而用人单位承担较多义务，享有较少权利。用人单位必须在保障最低标准之上与劳动者协商具体的权利义务关系。而雇佣关系主要受民法调整，包括《民法通则》及《最高人民法院关于人身损害赔偿的司法解释》。其对雇佣关系的规定比较宽泛笼统，主要遵从当事人意思自治，对雇佣关系主体几乎没有最低保障的限制。
10.劳动争议处理程序不同。劳动关系主体间发生劳动争议后，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，应当先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除法律另有规定的外，可以再向人民法院提起诉讼，劳动仲裁是提起诉讼的前置程序。而雇佣关系主体之间产生劳动纠纷，则适用民事争议处理程序，当事人可以采用仲裁或者诉讼的解决方式。当事人可根据仲裁协议或仲裁条款向仲裁机构申请仲裁，也可直接向人民法院起诉。仲裁并非诉讼的前置程序。
在司法实践中，每个具体案件都有其特殊性，便于准确区分劳动合同与雇佣合同，应从案件各自的特点及其所产生的各种法律关系综合分析，逐一理顺，实现法律的公平正义。
（作者单位：湖南省邵阳市城步县人民法院）
