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徐州市政府关于印发徐州市市区经营性建设用地规划容积率调整管理规定(试行)的通知

作者:法律资料网 时间:2024-07-23 02:59:55  浏览:8522   来源:法律资料网
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徐州市政府关于印发徐州市市区经营性建设用地规划容积率调整管理规定(试行)的通知

江苏省徐州市人民政府


徐州市政府关于印发徐州市市区经营性建设用地规划容积率调整管理规定(试行)的通知



徐政发 〔2007〕 154号


各县(市)、区人民政府,徐州经济开发区管委会,市各委、办、局(公司),市各直属单位: 

为进一步规范市区经营性建设用地容积率管理,经市政府同意,现将《徐州市市区经营性建设用地规划容积率调整管理规定(试行)》印发给你们,希结合实际,认真贯彻执行。

 徐州市市区经营性建设用地规划容积率调整管理规定(试行)

第一条 为进一步规范经营性建设用地容积率的调整管理,维护建设市场的公开、公平、公正,提高依法行政水平,创优服务发展环境,根据国务院《关于加强国有土地资产管理的通知》、建设部《城市国有土地使用权出让转让规划管理办法》和省建设厅、省监察厅《关于切实加强经营性用地容积率规划管理和监督检查的通知》,结合我市实际情况,制定本规定。

第二条 徐州市市区范围内通过公开招标、拍卖、挂牌出让方式取得的各类经营性建设用地,涉及规划容积率调整的,适用本规定。

第三条 经营性建设用地出让前,市规划行政主管部门应根据有关规范要求和地块的实际情况,科学提出容积率指标,并报市政府批准。

第四条 对同一地块的建设用地规划许可、规划方案审定、建设工程规划许可、建设项目规划竣工验收,核定的容积率指标及相应的总建筑面积应当一致。建筑面积的计算口径统一执行国家标准《建筑工程建筑面积计算规范》(B/T503532005)。

分期开发建设的用地,各期建设工程规划许可证确定的容积率的总和,不得突破规划设计条件和建设用地规划许可证的规定。

第五条 规划设计条件是政府出让土地的约定条件,其中容积率指标是规划设计条件的核心内容之一。土地一经出让,任何单位和个人都无权擅自更改规划设计条件确定的容积率。确需调整规划设计条件确定的容积率的,必须符合以下条件之一:

(一)城市总体规划(分区、专业)规划调整或修编造成地块发展条件变化的;

(二)因城市基础设施、公益性公共设施建设需要,导致已出让地块的面积及相关建设条件发展变化的;

(三)国家和省的有关政策发生变化的。

符合以上条件的,在不影响国家利益和公众合法权益的前提下,市规划行政主管部门可以按照本办法规定的程序重新核定经营性用地的容积率指标。

第六条容积率增幅在5%以内(含5%)的,按以下程序办理调整手续:

(一)建设单位向市规划行政主管部门提出调整容积率申请,陈述调整理由,并附规划建筑设计方案;

(二)市规划行政主管部门对调整容积率申请进行初审,并组织专家和市国土、建设、园林、房管等相关部门对规划建筑设计方案调整的必要性和合理性进行论证,并向社会公示,必要时应组织听证;经专家论证、社会公示(听证),市规划行政主管部门认为确需调整容积率的,应提出调整建议并附论证、公示(听证)结论等相关材料报市政府批准。

(三)经市政府批准调整容积率的,建设单位必须与市国土部门签订《国有土地使用权出让合同》补充协议,补缴土地出让金差价后方可办理后续的规划审批手续;

(四)规划设计条件的容积率调整突破控制性详细规划的,应当依法先行调整控制性详细规划。

第七条 容积率增幅在5%以上的,按以下程序办理调整手续:

(一)建设单位向所在区政府书面申请,区政府向市政府书面申请,陈述调整理由,并附规划建筑设计方案;

(二)市政府委托市规划行政主管部门对调整容积率申请进行初审,并组织专家和市有关部门对规划建筑设计方案调整的必要性和合理性进行论证,并向社会公示,必要时应组织听证;经专家论证、社会公示(听证),市规划行政主管部门认为确需调整容积率的,应提出调整建议并附论证、公示(听证)结论等相关材料报市政府批准;

(三)市政府批准前,要组织市规划、发改、建设、国土、财政、房管、园林、监察等相关部门和项目所在区区政府的主要负责人论证研究,决定是否予以批准;

(四)经市政府批准调整容积率的,建设单位必须与市国土部门签订《国有土地使用权出让合同》补充协议,补缴土地出让金差价后方可办理后续的规划审批手续;

(五)规划设计条件的容积率调整突破控制性详细规划的,应当依法先行调整控制性详细规划。
第八条 在建设用地容积率调整过程中,涉及各区、街道办事处、居委会建设用地容积率调整的,应统一纳入全市社区建设计划,统筹安排,集中审批。

第九条 提高容积率需补缴土地差价。超出原规定容积率的,其超出部分的土地按市政府批准调整时的市场价补缴土地出让金和各项规费。土地差价由市国土部门按规定程序评估后,报市政府审批。

第十条 出现本规定第五条规定前两项条件情况的,使得地块容积率的调减严重影响地块开发的,受让方可以退出土地,政府将全额退还土地出让金,并支付该期间的银行同期贷款利息。

第十一条 市规划行政主管部门进行建设项目规划竣工验收时,应当对建设项目规划审批档案的完整性、一致性进行检查,并重点审查建设用地范围内的总建筑面积是否符合规划许可确定的容积率和建筑面积。

在建筑物的外形和尺寸与规划许可未发生变化时,允许竣工实测面积和规划许可证正本面积出现一定误差。总建筑面积的合理误差范围按以下规定计算:

(一)总建筑面积1000平方米以下(含1000平方米)的最大允许误差为5%;

(二)总建筑面积1000—5000平方米(含5000平方米)的最大允许误差为3%;

(三)总建筑面积5000—10000平方米(含10000平方米)的最大允许误差为2%;

(四)总建筑面积10000平方米以上的最大允许误差为1%;

(五)总建筑面积允许误差按累计计算,且允许误差面积不得超过500平方米。

建设单位出具市建设主管部门审查同意的施工图,作为市房管部门进行竣工建筑实测的依据。实测建筑面积超过建设工程许可核定的总建筑面积,在最大允许误差范围内的,按原出让时的楼面地价补缴土地出让金和各项规费,予以房屋产权登记。

第十二条 竣工实测面积超出允许误差范围的,由市房管部门抄告市发改委、国土、规划、建设、行政执法、监察等相关部门,并由建设单位按规划许可内容进行限期整改,恢复原规划许可内容,对整改不彻底的建设项目,市房管部门不予房屋产权登记。超出规划许可容积率,依法予以拆除或没收。

第十三条 市规划行政主管部门和市行政监察机关应当把经营性用地容积率规范管理纳入城乡规划效能监察的工作内容,加强督察。对市规划行政主管等部门工作人员在经营性建设用地容积率规划管理中玩忽职守、滥用职权、徇私舞弊、收受贿赂的,由其所在单位或者上级主管机关给予行政处分;构成犯罪的,移送司法机关依法追究刑事责任。对不按规定程序调整经营性建设用地容积率的,将依法追究有关人员的行政责任。

第十四条 涉及协议方式出让的经营性建设用地规划容积率调整的、综合类用地中各地块性质比例确定以及建设用地(主要指工业用地、商住用地、社会事业用地、绿化用地等)性质变更等问题,另行制订具体的操作规定。

第十五条 本规定解释由市规划行政主管部门提出具体意见,报市规划委员会审定。

第十六条本规定自颁布之日起试行。

2007年10月23日




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特殊用工方式之劳务派遣

罗承菊


中文摘要

  本文主要介绍了劳务派遣出现的背景,劳务派遣的三方当事人、三方当事人的权利义务和运作情况,从上述分析中总结出了劳务派遣的优点,但在实践中由于缺乏相应法律法规的指引和约束,使其在实际运作中出现了变异,基于此,新《劳动合同法》诞生了,它的出现,在一定程度上保障了劳务派遣的有序进行, 但相应的法律、法规仍需进一步完善。

Abtract: This article mainly introduced the background ofthe service dispatch, the service dispatch's triparties, the triparties’ rights and obligations and the operation situation.I summarized the service dispatch advantages from the above analysis, however,in practice due to the lack of corresponding laws and regulations’ direction and the restraint ,it makes the service dispatch appear variation in the actual operation. Based on this, new Labor Contract Law was born. Its appearance ,to a certain extent ,safeguarded the service dispatch to carry on orderly, but the corresponding law and regulations still need further improvementmust .

关键字:劳务派遣;三方当事人;三方当事人的权利义务和运作;劳务派遣的利弊;劳务派遣的立法及完善


  劳务派遣是指用人单位即劳务派遣单位与用工单位签订派遣协议,在得到被派遣劳动者同意后,使其在用工单位的指挥监督下提供劳动的用工方式,其显著的特点雇人不用人,用人不雇人;亦称有关系没劳动,有劳动没关系。它最早出现在美国,随后是西欧和日本。我国出现劳务派遣主要是在20世纪70年代末,当时,由于一些来华投资的外国企业或者在华常驻代表机构的组织在中国没有取得法人资格,不享有在中国招聘员工的权利,为了解决这一问题,对外服务公司应运而生。对外服务公司先在中国境内招聘员工并与其订立劳动合同,然后将招聘的员工派往上述企业或者组织。在改革开放后的几十年里,劳务派遣企业大量出现,劳务派遣这一用工方式在我国得到了飞速的发展。但由于缺少相应的法律法规对其加以引导、规范,使得劳务派遣这一制度在实践中广泛应用的同时也出现了很多问题。
  在劳务派遣中主要存在三方当事人,即派遣单位亦称用人单位,被派遣的劳动者和要派单位亦称用工单位。其中被派遣的劳动者是和用人单位签订劳动合同,形成劳动关系;被派遣的劳动者为用工单位提供有偿劳动,双方之间形成的关系具有双重特点即正常的劳动关系和民事劳务关系,亦称为特殊劳动关系;用人单位和用工单位签订劳务派遣协议,受民法的调整,双方形成劳务合同关系。
  三方当事人相互之间的权利义务关系主要通过如下运作体现。用人单位和派遣的劳动者形成的是劳动关系。用人单位对派遣的劳动者负有的义务主要包括签订劳动合同、告知义务即用人单位应当将劳务派遣协议的具体内容告知派遣的劳动者、支付劳动报酬的义务即按月、足量的支付劳动报酬、承担连带赔偿责任的义务即如果违反本法的规定给劳动者造成损害的,用人单位和用工单位应当承担连带责任。由于用工单位与派遣劳动者形成的是特殊劳动关系即双重关系,故其对派遣的劳动者承担的义务较用人单位而言,有其特殊性,这种特殊性主要体现在提供劳动条件、遵循劳动标准的义务,提供同工同酬的义务、支付加班费、绩效奖金,实行正常的工资调整机制的义务等,用工单位这些特殊性义务也与其用工特点——有劳动无关系是相呼应的。
  从上述分析我们可以知道劳务派遣这一用工方式在实践中具有若干优点。主要体现在:一是可以减轻用工企业的工作负担和用工成本,使企业能够集中精力参与市场竞争。劳务派遣在某种程度上是派遣单位和用人单位的分工合作,派遣单位向用工单位派去劳动者,免去了用工单位招聘、入职、离职、签订与解出劳动合同、缴纳各项社会保险等繁琐工作。 二是可以规避一定的用工风险和责任,由于用工单位与派遣劳动者之间的关系是“有劳动没关系”的特点,这就大大降低了用工单位与员工直接发生劳动纠纷的可能性,也就降低了用工的风险和责任。三是有利于用工单位在市场条件下机动灵活地用工。通过劳务派遣有利于实现人力资源的优化配置和管理,为用工单位提供一种“即时需要即时租用的用工机制”。四是形成一种过渡性的用工方式,有利于降低用工单位用工的机会风险。如用工企业因临时之需,适用了一些被派遣的劳动者,用工单位在使用过程当中,发现被派遣劳动者之中有些比较优秀,那么此时就可以根据被派遣劳动者的意愿与其签订劳动合同。五是对派遣劳动者来说,有利于及时了解就业信息,扩充了就业渠道,也有利于下岗职工再就业。
  咋一看来,这种制度设计对三方当事人之间权利义务的规定及运作、对劳动者权益的保护似乎无懈可击。但深究起来我们发现其中问题多多。一是对用人单位的准入条件和资质若没有做相应规定的话,那将会出现大量所谓劳务派遣企业以劳务派遣之名行中介之实,也就不可能顾及被派遣劳动者的利益了;二是被派遣劳动者的权利义务主要是由劳务派遣协议体现的,如果用人单位和用工单位签订的劳动派遣协议和纠纷的解决方式没有明确具体,那么对于保护派遣劳动者的权益可能成为一纸空文;三是用人单位和派遣劳动者签订的劳动合同如果没有约定具体的期限,而是以用工期限为准,那么此时保护劳动者的权益就更谈不上了;四是对于劳动标准和报酬若只是抽象的规定,则对于跨地区劳务派遣的劳动者的权益保护的效果就会?е?跷ⅲ晃迨敲挥忻魅防臀衽汕财笠档男灾剩?衾臀衽汕财笠凳怯霉さノ恢付ǖ幕蛘呔褪怯霉さノ蛔约荷枇⒌幕蛘呤瞧湎率艋?梗?敲词芩鹗У木椭挥信汕怖投?吡恕??br>   基于劳动派遣中出现的这些问题,为了保护派遣劳动者的合法权益,规范用人单位和用工单位的行为,2008年1月1日实行的《劳动合同法》对劳务派遣做了一些规定,使其在一定程度上有法可依,有章可循。以下就结合相关案例和《劳动合同法》的相关条例谈谈我对劳务派遣的理解。
  一是在《劳动合同法》等相应的法规出台之前,对设立劳务派遣企业没有任何“门槛”的限制,没有规定任何准入机制,以致在实际中一些所谓的组织以劳务派遣单位之名行中介之实,从中赚取高额管理费,而由于劳务派遣企业自身承担责任的能力不够,所以当纠纷发生之时,受损害的往往是被派遣劳动者的。对此,《劳动合同法》第57条规定:“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。”由于劳务派遣单位的经济实力和信誉对于劳务派遣的秩序和派遣劳动者利益的维护至关重要,故《劳动合同法》对其做出了首要规定。与此同时,《劳动合同法》也规定了相应的惩罚条款来确保法律规定在现实生活中的践行。该法第92条规定,“劳务派遣单位违反本法规定的,由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的,以每人一千元以上五千元以下的标准3并由行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带责任”。
  二是对于在实践中一些劳务派遣单位为了逃避责任,在劳动合同中不与劳动者约定具体的合同期限,而是将劳务派遣单位与用工单位签订的劳务派遣协议中约定的合同期限或用工时间作为劳动合同期限。如劳动者甲与劳务派遣公司A签订劳动合同,约定劳动合同的期限以用工期限为准。甲遂被派往公司B提供劳动,双方约定甲在B公司提供的劳动时间为1年。后来由于市场需求的变化,甲在B公司的劳动提前3个月完成,故甲与B公司的劳动期限提前结束。由于甲和劳务派遣公司A订立的劳动合同以用工期限为准,以致甲在B公司劳动结束之时,就成为了失业人员。由此可见,这种没有约定劳动期限的劳动派遣极易导致被派遣劳动者的合同期限不稳定,使其随时都可能成为失业人员。针对上述问题,《劳动合同法》 第58条第2款有规定,“劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬” 据此我可以知道排除了劳务派遣以完成一定工作任务为期限的劳动合同的适用,劳务派遣单位不能与被派遣劳动者订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
  三是在劳务派遣中,用人单位与被派遣劳动者连续订立两次固定期限的的劳动合同是否可依派遣劳动者的意愿与用人单位订立无固定期限的劳动合同?我认为《劳动合同法》既然规定劳务派遣单位是用人单位,那么劳务派遣单位就应当按照《劳动合同法》的规定履行用人单位的义务,这其中的义务当然包括被派遣劳动者符合签订无固定期限劳动合同条件时,派遣单位与被派遣的劳动者订立无固定期限劳动合同。
  四是对于被派遣劳动者享有的劳动报酬条件和劳动条件是以用人单位所在地的标准执行还是以用工单位所在地的标准执行,在新《劳 动合同法》出台之前,一直都存在争议。由于在实践中劳务派遣跨地区、跨行业进行,往往是由经济较为落后而劳动力相对过剩的地区向经济较为发达但劳动力相对短缺的地区进行劳务派遣,用工单位所在地的劳动报酬条件和劳动条件一般要优于劳务派遣单位所在地。有些劳务派遣单位为了赚取其中的差价,就按照用工单位所在地的标准收取了相关费用后,却只按照劳务派遣单位所在地的标准给劳动者支付劳动报酬;有些用工单位提出只按照劳务派遣单位的标准提供劳动报酬和劳动条件。对此,《劳动合同法》第六十一条规定,“劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的,被派遣劳动者享有的《劳动合同法》劳动报酬和劳动条件,按照用工单位所在地的标准执行。”劳动合同法作出该规定,基本上解决了由于用人单位和用工单位劳动条件和劳动报酬的地区差异带来与劳动者之间的争议,维护了劳动者的合法权益。 
  五是对被派遣劳动者的劳动报酬的确定在实践中经常出现争议。一些用工单位为了减轻用工成本,大量地使用劳务派遣的劳动者,因为在他们看来被派遣劳动者就像使用临时工一样,既灵活又节省成本,因为被派遣劳动者的劳动报酬肯定会低于同岗位正式员工的劳动报酬,同时用工风险也大大降低。就像被派遣到某公司担任文员陈小姐,不管陈小姐工作多么努力,多么出色,她享受不到公司的任何福利待遇,其工资待遇也是全公司相同工作岗位待遇最低的,而且公司领导和同事也常常因为她是劳务派遣来的非正式员工而对她非常冷淡。对此,《劳动合同法》第六十三条规定,被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
  六是由于劳务派遣的适用范围在《劳动合同法》实施之前都没有做明确的规定,所以在实践中经常出现一些用工单位为了减少用工成本,减轻其对劳动者应承担的责任,在一些本应使用正式职工的岗位上仍使用被派遣劳动者,无视被派遣劳动者的权益,也不顾用工单位自身的性质。在实践中这种现象愈演愈烈,甚至有一些公立的教育机构都存在此种现象。进来,由于大学扩招,学生数量大增,而老师增进的速度却没有同步跟上,于是一些高校开始外聘教师来完成教学计划。我们暂且不论所聘教师的水平如何,所聘的老师一般是完成授课任务就不见踪影,老师的职责——传道、授业、解惑在这里根本不存在,师生之间的交流也就更谈不上。学校是节约了聘用了老师的成本,但这是以国家栋梁的教育机会为代价的。对此,《劳动合同法》第六十六条规定,劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。2007年12月26日,全国人大常务委员会法制工作委员会行政法室副主任张世诚透露,全国人大法工委已向劳动部给出答复,对劳务派遣用工形式的三原则进行了具体化:所谓辅助性,即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位;替代性,指正式员工临时离开无法工作时,才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代;临时性,即劳务派遣期不得超过6个月,凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工。上述规定能在一定程度有效解决实践中出现的关于劳务派遣适用范围出现的纠纷。
  七是对于劳务派遣单位和用工单位之间应该是何种关系或者应该不是何种关系由于在《劳动合同法》出台之前没有相应法律对这一问题做相应的规定。在实践中,有的企业为了降低用工成本,设立劳务派遣公司,将自己的正式员工以改制名义,分流到本企业设立的劳务派遣公司,然后又以劳务派遣公司的名义派遣到原岗位;有的企业将内设的劳动管理机构易名为劳务派遣公司即一套人马两个牌子,将招用的员工以劳务派遣公司的名义派遣到所属企业。这类做法严重损害了劳动者的权益,极大地影响了就业也秩序。在北京肯德基工作11年的徐延格就是一个典型例子。徐延格在肯德基工作了10年,肯德基都没有与其签订劳动合同,10年后的2004年6月,肯德基公司人事部贴出一则通知,称“北京时代桥劳动事务咨询服务有限公司将为员工代发工资,并将为员工上保险,员工与该公司签订劳动合同,不签合同的员工公司将予以辞退……”,这就意味着徐延格只是肯德基公司的派遣员工,其10年的工龄将化为零。2005年10月12日,肯德基公司以徐延格在工作中的小小失误将日其退回时代桥公司,同日,时代桥公司与其解除劳动合同。事后,徐延格向肯德基公司索要经济赔偿金遭拒,理由是徐延格不是肯德基公司的员工。几经周折之后,肯德基公司决定与徐延格和解。但是不是所有的派遣劳动者都如徐延格般幸运呢?答案肯定是否定的。对此,《劳动合同法》第六十七条明确规定,“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。”这一规定,一定程度上有效的遏制了这类损害劳动者权益、危害就业秩序现象的蔓延。
  2008年1月1日实施的《劳动合同法》针对实践中使用劳务派遣这一用工方式出现的若干问题做了规定,为劳务派遣能够健康有序的进行在一定程度上提供了法律保障,08年初实施至今,取得了颇为显著的效果,但与此同时,也暴露出了另外一些问题。
  就关于跨地区劳动者享有的劳动报酬和劳动条件,《劳动合同法》第六十一条规定,劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的,被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件,按照用工单位所在地的标准执行。《劳动合同法》制定之初考虑到在跨地区的劳务派遣中,较为发达地区的用工单位为了降低用工成本,就从欠发达地区引进劳动者,《劳动合同法》为了保护被派遣劳动者的权益,就规定了被派遣劳动者的劳动报酬条件和劳动条件以用工单位所在地的标准为准。但是在实践中,往往并不是只有上述派遣情况,也存在将较发达地区的劳动者派遣到欠发达地区,此时,按照《劳动合同法》第六十一的规定实施就会出现不公平。
关于劳务派遣的适用范围,《劳动合同法》第六十六条规定,劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。此条虽然确定了劳务派遣的范围,但对什么是临时性,什么是辅助性,什么是替代性并没有做明确具体的规定。在实践中,往往被派遣单位或者用工单位所利用使被派遣的劳动者的权益遭到损害。
  关于用人单位能否自行设立劳务派遣单位《劳动合同法》第六十七条规定,用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。这一规定在一定程度上有效的遏制了损害劳动者权益、危害就业秩序现象的蔓延。但假使用人单位和用工单位商定甚至串通,用人单位将被派遣的劳动者派往和它商定好的用工单位劳动,为用工单位节省用工成本,劳务派遣单位自己从中赚取了管理费,但被派遣的劳动者就只是派遣单位和用工单位获得利润的工具了。
  关于法律允许劳务派遣单位在劳务派遣中收取管理费,但在实践中往往被劳务派遣单位异化,使这一规定成为其谋取非法利益的合法化保护神。例如,假设每名派遣员工每月的工资是2000元,但实际发到员工手上的只有1500甚至1200元,其中的差价就被派遣单位以管理费的名义赚取。
  关于同工同酬《劳动合同法》第六十三条虽然规定,被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。但是在实践中,被派遣的劳动者虽然与用工单位的正式职工享受同工同酬的待遇,但对于职位的晋升和工资的增长速度与用工单位的正式职工是天壤之别,所以经常出现两个——一个是派遣劳工,一个是正式职工同时进用工单位从事同类工种的劳动者并且前者比后者更勤劳但是几年下来确实后者职位获得晋升、工资得到提高的情形。

  我们强调劳动法是社会法,是谋求社会整体利益的,是侧重保护弱者利益的,是寻求劳资和谐关系的。《劳动合同法》的出台使上述目标向前发展了一大步,但还远远不够,我们还需要更多更具体的措施去达成上述目标。以下我就针对实践中存在的一些问题提出自己的一些拙见:
  首先,我认为对于被派遣劳动者的工资、社会保险费、医疗保险费等费用应设立专门账户,真正做到专款专用,与派遣单位的管理费严格区分开来。
  其次,对于被派遣的劳动者在用工单位劳动,用工单位除了要对被派遣劳动者实行同工同酬外,用工单位对员工相应的考核奖惩制度也应将被派遣劳动者纳入考察范围之内。这一做法表面上看来会扰乱用工单位的管理机制,但从长远看来,这一做法一方面有利于竞争机制的形成,另一方面也能激励被派遣劳动者,使其感受到在企业中的主人翁地位,充分利用自己的聪明才智。
  再次,被派遣的劳动者不要迷信用人单位,不要以为和用人单位签订了劳动合同,自己的权利就有保障了,不要忘了,用人单位自身就是以营利为目的,所以在与其签订协议时,一定要明确细化。
  最后,被派遣劳动者要充分利用《劳动合同法》第六十四条规定的被派遣劳动者享有的参加工会的权利。由于被派遣劳动者的工作具有临时性和经常变动性,劳动关系极不稳定,所以被派遣劳动者与其他劳动者在劳动过程中相比更具弱势,更需要通过参加工会或组织工会来加强自身的力量,从而更好地维护自身的合法权益。
  此外,立法机关在以后的立法中,还要进一步完善《劳动合同法》,使其在实践中得到贯彻落实。还有由于我国幅员辽阔,各地的经济发展水平差异大,为了制定全国使用的《劳务派遣法》,我们可以像发展农村经济政策一样,在典型的地区进行试验,来制定切实可行的法律、法规。

  以上就是我结合《劳动合同法》和相关的书籍对劳务派遣的介绍。

参考书目:①《劳动合同法深度解释与企业应对》第245页到258页,中国法制出版社出版,石广先编著
②《劳动合同法热点、难点、疑点问题全解》第201页到210页,中国法制出版社出版,黎建飞主编
③《劳动合同法的制度与理念》第405页到429页,中国政法大学出版社,郑尚元
参考网站:法律教育网,北大法意,中法网,法律图书馆

西南民族大学法学院学生:罗承菊

劳动教养制度及其改革

2001年1月5日 10:26 中国社会科学院法学研究所副研究员 刘仁文

随着以加强人权保障为重要内容的刑法、刑事诉讼法修订工作的顺利完成,以及我国政府签署《公民权利和政治权利国际公约》,中外法学界关注已久的劳动教养制度再次成为一个引人注目的热点。认真考察劳动教养制度的历史发展与现状,仔细分析其利弊,探讨劳动教养制度存在的主要问题,寻求改革的正确途径和有效措施,对于完善我国的治安法制建设,强化人权保障,改进社会治安的综合治理工作,具有重要的理论与现实意义。

一、劳动教养制度的历史发展与现状

劳动教养制度创办于1955年8月。1955年下半年,我国在取得全国范围内的镇压反革命运动的重大胜利的基础上,又在机关内部开展了大规模的肃清暗藏反革命分子的运动。1955年8月25日,中共中央发布了《关于彻底肃清暗藏反革命分子的指示》,该指示明确指出:“对这次运动中清查出来的反革命分子和其他坏分子,除判处死刑和罪状较轻、坦白彻底或因立功而继续留用的以外,分两种办法处理。一种办法,是判刑后劳动改造。另一种办法,是不够判刑、而政治上又不适用于继续留用,放到社会上又增加失业的,则进行劳动教养,就是虽不判刑,虽不完全失去自由,但亦应集中起来,替国家做工,由国家发给一定的工资。”这是党中央提出的第一个关于劳动教养的指示。1956年1月10日,党中央又发布了《关于各省、市应立即筹办劳动教养机构的指示》,对劳动教养的性质、任务、指导原则、审批权限、领导和管理等问题作了原则的规定。从此,劳动教养机构陆续在全国各地建立,劳动教养制度在我国诞生。1957年8月1日,经全国人大常委会批准,国务院于8月3日公布了《关于劳动教养问题的决定》,这是我国第一部劳动教养法规。但就在该法规通过不久,由于“左”的错误思潮的影响,劳动教养工作很快就突破了法规所规定的收容范围和对象,其审批权限和程序也没有得到很好地遵守。①到“文化大革命”,劳动教养工作遭到严重破坏,基本上处于停办的状态,即使恢复或复办的劳动教养场所,在管理上也仍然沿用“左”的政策,把劳动教养人员错误地当作专政对象来对待。1978年党的十一届三中全会后,劳动教养工作进入了一个新的发展时期。1979年11月29日经全国人大常委会批准,国务院12月5日公布了《关于劳动教养问题的补充规定》,并重新公布了《关于劳动教养问题的决定》。1982年1月21日,经国务院批准,公安部发布了《劳动教养试行办法》,对劳动教养的具体实施作了详细规定。此后,全国人大常委会又根据社会治安领域出现的一些新问题,在1986年通过的新的《中华人民共和国治安管理处罚条例》、1990年通过的《关于禁毒的决定》、1991年通过的《关于严禁卖淫嫖娼的决定》等法律中对劳动教养的对象作了扩大。此外,一些行政法规、司法解释及有关规范性文件也对劳动教养工作作了补充,如1989年国务院发布的《铁路运输安全保护条例》,最高人民法院、最高人民检察院、公安部、司法部《关于处理反动会道门工作有关问题的通知》等。现在,全国共有劳教场所310多个,干警职工10万多人,收容劳教人员31万多人。②

40多年来,劳动教养在以下几个方面经历了一个发展变化过程:

(一)劳动教养的性质与宗旨

在劳动教养制度建立之初,劳动教养既是对被劳动教养的人实行强制性教育改造的一种措施,也是对他们安置就业的一种方法。其主旨是为了把游手好闲、违反法纪、不务正业的有劳动能力的人,改造成为自食其力的新人,以维护公共秩序和有利于社会的建设。③至80年代初,劳动教养被确定为“是对被劳动教养的人实行强制性教育改造的行政措施,是处理人民内部矛盾的一种方法”。其主旨也被进一步明确为:“在严格管理下,通过深入细致的政治思想工作、文化技术教育和劳动锻炼,把他们改造成为遵纪守法,尊重公德,热爱祖国,热爱劳动,具有一定文化知识和生产技能的建设社会主义的有用之材。”④与以前相比,主要发生了两个变化:一是不再把劳动教养作为对被劳动教养人安置就业的一种办法;二是将劳动教养明确规定为一种“行政措施”和一种处理人民内部矛盾的方法。90年代初,司法部又具体规定对劳动教养人员要按照“教育、感化、挽救”的方针,实行强制性的教育改造。⑤此后,国务院又认定:“劳动教养所是国家治安行政处罚的执行机关”。⑥这实际上既重申了劳动教养是一种教育改造措施,又首次确认了劳动教养也是一种治安行政处罚措施。

(二)劳动教养的对象和范围

最初确定应当加以收容实行劳动教养的人,是以下4种人:1、不务正业,有流氓行为或者有不追究刑事责任的盗窃、诈骗等行为,违反治安管理,屡教不改的;2、罪行轻微,不追究刑事责任的反革命分子、反社会主义的反动分子,受到机关、团体、企业、学校等单位的开除处分,无生活出路的;3、机关、团体、企业、学校等单位内,有劳动力,但长期拒绝劳动或者破坏纪律、妨害公共秩序,受到开除处分,无生活出路的;4、不服从工作的分配和就业转业的安置,或者不接受从事劳动生产的劝导,不断地无理取闹、妨害公务、屡教不改的。⑦至80年代初期,收容劳教的对象被进一步规定为以下六种人:1、罪行轻微,不够刑事处分的反革命分子、反党反社会主义分子;2、结伙杀人、抢劫、强奸、放火等犯罪团伙中,不够刑事处分的;3、有流氓、卖淫、盗窃、诈骗等违法犯罪行为,屡教不改,不够刑事处分的;4、聚众斗殴、寻衅滋事、煽动闹事等扰乱社会治安,不够刑事处分的;5、有工作岗位,长期拒绝劳动,破坏劳动纪律,而又不断无理取闹,扰乱生产秩序、工作秩序、教学科研秩序和生活秩序,妨碍公务,不听劝告和制止的;6、教唆他人违法犯罪,不够刑事处分的。⑧并规定对精神病人,呆傻人员,盲、聋、哑人,严重病患者,怀孕或哺乳未满一年的妇女,以及丧失劳动能力者,不应收容。⑨后来,又明确规定对赌博,制作、出售或传播淫秽物品和经强制戒除后又吸食、注射毒品的人员亦可实行劳动教养,对经公安机关处理后又卖淫、嫖娼的,应当实行劳动教养。⑩对于劳动教养对象的家居范围,早期并没有明确规定,1979年12月公布的《国务院关于劳动教养的补充规定》,将劳动教养收容人员限定为“大中城市需要劳动教养的人”。1982年《劳动教养试行办法》规定,对家居农村而流窜到城市、铁路沿线和大型厂矿作案,符合劳动教养条件的人,也可收容劳动教养。⑾1984年,公安部、司法部在《关于劳动教养和注销劳动教养人员城市户口问题的通知》中又规定:“铁路沿线、交通要道的城镇吃商品粮的人,需要劳动教养的,可由县公安局整理材料,报经地区(市)劳动教养管理委员会批准。”近年来。随着农村社会治安形势的恶化,一些地方开始把劳动教养的适用面扩大到农村,如山东省就颁布了由省高级人民法院、高级人民检察院、公安厅、司法厅联合制定的《关于在集中整治农村社会治安斗争中办理劳动教养案件若干问题的意见》,专门就此作出部署。⑿

(三)劳动教养的审批

1957年《国务院关于劳动教养问题的决定》规定,需要实行劳动教养的人,由民政、公安部门,所在机关、团体、企业、学校等单位,或者家长、监护人提出申请,经省、直辖市、自治区人民委员会或者它们委托的机关批准。1979年《国务院关于劳动教养问题的补充决定》改为规定:对于需要实行劳动教养的人,由省、直辖市和大中城市人民政府成立的劳动教养管理委员会批准。劳动教养管理委员会由民政、公安、劳动部门的负责人组成。1982年的《劳动教养试行办法》重申了前述规定。⒀1984年公安部、司法部在《关于劳动教养和注销劳动教养人员城市户口问题的通知》中,对收容劳动教养具体审批工作作了补充规定:“劳动教养的审批机关设在公安机关,受劳动教养管理委员会的委托,审查批准需要劳动教养的人。”

(四)劳动教养的收容期限

早期的劳动教养,并未规定明确的收容期限。1979年《国务院关于劳动教养问题的补充决定》才确定劳动教养的期限为1至3年,必要时得延长1年。1982年《劳动教养试行办法》又对提前解除劳动教养、延长和减少劳动教养期限的条件与审批权限作了具体规定:提前解除劳动教养,一般不超过原劳动教养期限的二分之一;延长劳动教养,累计不得超过1年;提前解除劳动教养、延长和减少劳动教养期限,均由劳动教养管理委员会批准。⒁

(五)劳动教养的管理

最初的劳动教养工作,由民政、公安部门共同负责领导和管理。80年代初,公安部正式成立劳动教养工作管理局,各省、市、自治区和大中城市公安机关相应设立劳动教养工作机构,具体管理这项工作。⒂1983年,劳动教养机关的隶属发生重大变化,劳教管理机构转归司法行政部门领导,对劳教人员的管理、教育和改造工作,也随之改由司法行政部门的劳教机关负责。⒃

二、劳动教养制度面临的挑战与问题

劳动教养制度在我国实施40多年来,应当承认,它在维护社会治安,稳定社会秩序,预防和减少犯罪,教育和挽救轻微违法犯罪人员等方面起到过积极的作用。但是,也必须看到,随着我国政治、经济、文化等各方面的变化,特别是“依法治国”方略的确立和对人权保护的日益重视,劳动教养制度也面临着一些挑战和问题。这些挑战和问题主要有:

(一)劳动教养管理委员会形同虚设,劳动教养审批权的行使缺乏有效的监督机制

目前,各省、自治区、直辖市和大中城市的劳动教养管理委员会,作为法定的劳动教养工作的领导和管理机构,是由民政、公安、劳动部门负责人兼职组成,并未设置专职的负责人。其主要法定权限有两项:一是审查批准收容劳动教养人员,一是批准提前解除劳动教养和延长或减少劳动教养期限。而这两项职权长期以来实际上分别由公安部门和司法行政部门以劳动教养管理委员会的名义行使。⒄公安部门的有关机关既是劳教的审批机关,也是对不服劳教决定之申诉的复查机关,同时又是错误劳教的纠正机关。司法行政部门的劳教机关也不仅对劳教人员提前解除劳动教养、延长或减少劳动教养期限拥有审批权,而且还授权劳教场所可以以劳教管理委员会的名义行使对劳教人员减延3个月期限内(含本数)的审批权。⒅在这两项权力的行使中,唯一来自外部的检察监督也仅限于提出纠正意见,对主管部门不予纠正的,亦无可奈何。⒆这样一种机制不仅不利于保证劳动教养案件的质量,也不利于感化教育被劳动教养的人员。⒇值得指出的是,目前这种由公安机关和司法行政机关代行劳动教养管理委员会对劳教和其提前解除、减少或延长的审批权的作法,是在劳动教养管理工作中逐渐形成的,其所依据的仅仅是公安部、司法部发布的有关文件,我国立法机关和国务院批准、颁布的有关劳动教养的法律、法规从未明确授权参与劳教管理工作的具体部门可以行使劳动教养领导机构的职权,因而即使按照现有的劳动教养法律、法规,此种做法也是欠妥的。(21)

(二)劳动教养的法律性质与其实际严厉程度不相适应

劳动教养作为一种强制性教育改造的行政措施,或者作为一种治安行政处罚,其适用的对象主要是有轻微违法犯罪行为,不够刑事处分的人。但从劳动教养的期限以及剥夺被劳动教养人员的人身自由程度看,却比适用犯罪人的管制和拘役这两种刑罚还要严厉,甚至严厉得多:管制的期限为3个月以上2年以下,拘役的期限为1个月以上3个月以下,而劳动教养的期限则为1至3年,必要时还可延长1年;被判处管制的犯罪人,在原居住地执行,属限制部分人身自由的开放性刑罚,被判处拘役的犯罪人,就近执行,每月可以回家1至2天。被劳动教养的人,则要收容于专门的警卫森严的劳教场所,节、假日一般只能就地休息。不仅如此,刑法对于被判处拘役、3年以下有期徒刑的犯罪分子,在符合法律规定的条件下,还可适用缓刑,而劳动教养则无此类规定。劳动教养的这种严厉性,使人们都习惯于把劳改与劳教混为一谈,普通老百姓视劳教与劳改一样,都是“坐牢”,即使国家机关,也常常把二者相提并论(统称为“两劳人员”),有时甚至等同起来,如全国人大常委会1981年通过的《关于处理逃跑或者重新犯罪的劳改犯和劳教人员的决定》,其中第1条规定:“劳动教养人员逃跑的,延长劳动教养期限。劳动教养人员解除劳动教养后三年内犯罪,逃跑后五年内犯罪的,从重处罚,并且注销本人城市户口,期满后除确实改造好的以外,一律留场就业,不得回原大中城市。其中情节轻微,不够刑事处分的,重新劳动教养或者延长劳动教养期限······",第3条规定:“劳教人员、劳改罪犯对检举人、被害人和有关的司法工作人员以及制止违法犯罪行为的干部、群众行凶报复的,按照其所犯罪行的法律规定,从重或者加重处罚”,这里,就是把劳教人员与劳改罪犯放在同一个层面上来对待的。而它与某些刑事处罚内在逻辑的颠倒,还导致实践中出现了以下一些不正常的现象:在有的共同犯罪中,主犯被判管制、拘役或有期徒刑缓刑,而从犯却反而被劳动教养1年以上;(22)有的案件如盗窃,盗窃一、两千元,刑期仅为几个月,而偷拿不足千元的几百元钱,却要被劳教2至3年;(23)有的劳教人员,刚被投入劳教,便主动坦白交代劳教前的犯罪问题,恳请被法院判刑,从而用较短的刑期来免去较长的劳教期。(24)这些现象的存在,在社会上和部分劳教人员中产生了“违法不如犯罪,劳教不如判刑”的印象,严重影响了法律的统一性和严肃性。

(三)劳动教养的法律依据效力不足

现行劳动教养工作的基本法律依据是全国人大常委会批准、国务院公布的《关于劳动教养问题的决定》(1957年,以下简称《决定》)、《关于劳动教养问题的补充规定》(1979年,以下简称《补充规定》)和国务院批准、公安部发布的《劳动教养试行办法》(1982年,以下简称《试行办法》)。其中《决定》和《补充规定》虽经全国人大常委会批准,但由于它们都是由国务院颁布的,因而其本质上应属行政法规。(25)退一步来讲,如果说对于《决定》和《补充规定》是否属于法律还有争议的余地的话,(26)那么对于《试行办法》不属于法律则是毫无疑义的,它充其量只能算是一个行政法规(其实只能算是一个部门规章)。虽然《试行办法》第1条的规定表明它是根据前述《决定》和《补充规定》而制定的,但纵观其内容,我们不难发现,它实际上是对《决定》和《补充规定》的全面修改和补充,(27)因此,事实上《试行办法》就成为劳动教养工作的主要法律依据。

我国今年3月由全国人大通过的《立法法》明确规定:对限制人身自由的强制措施和处罚,只能由全国人大及其常委会通过制定法律来规定。(28)显然,《试行办法》等不符合该要求。另外,按照目前对劳动教养性质的定位,劳动教养属于行政处罚,(29)而我国1996年全国人大通过的《行政处罚法》在其第8条所规定的7种行政处罚种类中,并无“劳动教养”这一种。该法第9条第二款还明确规定:“限制人身自由的行政处罚,只能由法律设定。”第64条第二款规定:“本法公布前制定的法规和规章关于行政处罚的规定与本法不符合的,应当自本法公布之日起,依照本法规定予以修订,在1997年12月31日前修订完毕。”因此,作为行政规章的《劳动教养试行办法》规定“劳动教养”这样一种限制人身自由的行政处罚,也不符合《行政处罚法》的规定。还有,我国已经在1998年签署了《公民权利和政治权利国际公约》(以下简称《公约》),该《公约》第9条第一款规定:“除非依照法律所规定的根据和程序,任何人不得被剥夺自由。”(30)这里的“法律”,业内人士都清楚,应指由立法机关制定的法律。总之,劳动教养现在已经在事实上处于缺乏法律依据的状态。


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