当代社会主义国家的达摩克斯之剑/蒋津泉

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侵权人明确后才应起算诉讼时效期间

戴洪斌


　　诉讼时效是一项重要的法律制度，当事人在此期间向人民法院提起请求，其权益才会得到人民法院的司法保护。超过这一期间而提起请求的，人民法院则不予司法保护。民法通则第一百三十五条、第一百三十六条也分别规定了两年、一年的诉讼时效期间。从何时起算诉讼时效期间非常重要，这关系到当事人及时、有效行使请求司法保护的权利。
　　民法通则第一百三十七条规定：诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时起计算。这个规定是明确的，当事人行使请求司法保护的起算时间为，知道或者应当知道权利被侵害时。但是，在某些情况下，损害后果明确，而侵权人不明确、因果关系不明确，应该如何适用相关规定，应该从何时起算诉讼时效期间？
　　一个当事人先后到甲、乙、丙三家医院就诊，在诊治期间，该当事人的眼睛出现问题，后发展为失明。该当事人后来到其他医院继续救治，都未恢复。多年后，他才向人民法院提起诉讼请求，将甲、乙、丙三家医院都告上法庭，要求承担相应的民事责任。由于是哪家医院、因什么原因引起的失明后果发生等情况不清楚，在诉讼过程中，当事人要求进行司法鉴定。人民法院委托司法鉴定所进行了鉴定，确定了甲、乙两家医院在治疗过程中不当使用药物，致使失明后果发生。诉讼中，甲、乙两家医院提出，当事人多年来都未提出诉讼请求，已经超过了法律规定的诉讼时效期间，其请求不应得到法律保护。如何看待这一诉讼时效期间，出现了两种不同意见。
　　一种意见是，当事人多年来未就该损害提起民事诉讼，已经超过了民法通则规定的诉讼时效期间，其诉讼请求不应给予保护，应驳回其诉讼请求。
　　一种意见是，由于该侵害可能涉及到几家医院，并且致害原因一直不明确，如果要求当事人在失明后果发生后两年内就提起诉讼请求，应由谁来赔偿都不好确定，又如何提出起诉？针对谁来提起诉讼？认为，当事人提起诉讼请求未过诉讼时效期间。
　　笔者倾向于第二种意见。
　　最高人民法院《关于贯彻执行若干问题的意见（试行）》168条：人身损害赔偿的诉讼时效期间，伤害明显的，从受伤害之日起算；伤害当时未曾发现，后经检查确诊并能证明是由侵害引起的，从伤势确诊之日起算。这条司法解释就此提出了两种情况下不同诉讼时效期间的起算。一种是，伤害明显的，诉讼时效期间从受伤害之日起算。二种是，伤害不明显的，后确诊伤害情况和侵害引起，诉讼时效期间从伤势确诊之日起算。
　　从上面所举例子来看。一是，当事人失明后果十分明显，但是，侵害事实、由谁侵害并不是十分明显。二是，明确谁是致害人、因何种原因而受害的事实却是后来才明确的。本案例要适用该条司法解释，似乎都存在障碍。不能简单适用。
　　从该侵权损害的构成要件来看，其损害后果是明确的，在医院治疗期间就出现了失明的损害后果。在侵害行为上，由于医疗行为专业性很强，要确定相关治疗行为是否就是致使失明发生的直接原因，很多情况下，却不是简单凭当事人感受就可以作出的。在侵害人的确定上，也不是当时就可以确定的，因为时涉及到三个医院的治疗行为，究竟哪一个医院就是致害医院，还是其中的两个医院是致害医院，还是三个医院都是致害医院，在当时都不能确定。于是，在对该侵权损害的构成要件分析基础上，就可以看出，该侵权损害的损害后果在当时是明确的，但是致害行为、致害人、因果关系，却不是明确的。要在只是明确了损害后果，而致害行为、因果关系、致害人都不明确的情况下，叫当事人如何提起和正常提起赔偿请求和诉讼请求？非常明显，当事人在此情况下，正常提起诉讼请求是不可能的。而看到的是，多年后，当事人才把三家医院统统都作为被告进行了起诉。
　　该案例的情形，实际是，损害后果在当时就明确了，而致害人和致害原因都是后来才明确的，即是在提起诉讼之后，由人民法院委托相关的司法鉴定所鉴定后才予以明确。是部分明确，而部分不明确。对于这种部分明确、部分不明确的情形，应该如何确定诉讼时效期间的起算点？
　　最高人民法院《关于贯彻执行若干问题的意见（试行）》168条第一款：人身损害赔偿的诉讼时效期间，伤害明显的，从受伤害之日起算。其情形，并不适用于本案例。因为，这里提到的伤害明显，是指伤害的构成构成要件上的明显，包括了损害后果、致害行为、致害人以及因果关系上的明显，而不能只是损害后果这一项上的明显、致害人上的不明显，因为构成要件各项上的不明显，就无法有效提起诉讼请求。
　　最高人民法院《关于贯彻执行若干问题的意见（试行）》168条第二款：伤害当时未曾发现，后经检查确诊并能证明是由侵害引起的，从伤势确诊之日起算。该款十分重要，对于该款应作深入分析，从该款内容可以推论出，诉讼时效期间的起算，应是以“伤害确定”和“ 证明是由侵害引起（侵害确定）”为标准，从伤势确诊之日起算。该案例中，损害后果当时是明显的，当时就发生了失明的损害后果，已经被发现。只是在当时，致害人、致害行为等不能确定。可以说是其中的一项即损害确定是明显的。而证明是由侵害引起，具体由哪家医院侵害引起，也即侵害确定却不是当时可以明确下来的。而在诉讼期间，经过人民法院委托评估，才确定了甲、乙两家医院侵害引起失明后果。
　　以此重新来看民法通则第一百三十七条规定：诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时起计算。其“被侵害”的知道或者应当知道，应为伤害确定以及侵害确定都被确定的情况下，才可以明确诉讼时效期间起算的具体时间。诉讼时效期间起算，不是单以损害确定为依据，而以损害确定和侵害确定都明确了为依据。该案中，虽然当时治疗过程中损害（受损方）后果就确定了，但是侵害（侵权方）相关事实并不确定，其诉讼时效期间起算，不能以治疗当时知道或者应当知道损害事实，作为依据。而只有等到损害事实，以及侵害事实在后来明确，都得到了确定的情况下，才能开始计算诉讼时效期间，也就是说，应以司法鉴定所鉴定确定甲、乙两家医院在此失明后果上有责，作为诉讼时效期间计算的依据。当然，本案中，司法鉴定所作出鉴定前，当事人就已经提出了诉讼请求。因此，该案中，当事人并不存在超过诉讼时效期间的问题，其诉讼权利应受到法律保护。

2010-01-20

上海市国有资产监督管理委员会


关于印发《关于进一步规范市国资委系统国有企业劳务派遣用工的指导意见》的通知

沪国资委综合[2011]191号


各有关企业集团：

根据市委、市政府领导的指示精神和市人力资源和社会保障局、市总工会、市企业联合会、市企业家协会、市工商业联合会等部门联合制定的《关于规范本市劳务派遣用工的指导意见》要求，市国资委制定了《关于进一步规范市国资委系统国有企业劳务派遣用工的指导意见》，现印发给你们，请结合行业、企业实际认真贯彻执行。



附：《关于进一步规范市国资委系统国有企业劳务派遣用工的指导意见》







二〇一一年五月三十日







关于进一步规范市国资委系统国有企业

劳务派遣用工的指导意见



为贯彻落实科学发展观，推动市国资委系统按照《关于规范本市劳务派遣用工的指导意见》精神，维护劳务派遣员工的合法权益，构建和谐劳动关系，发挥好国有企业引领示范作用，现就规范市国资委系统国有企业（以下简称企业）劳务派遣用工提出以下指导意见。

一、深刻认识规范劳务派遣用工对于企业转型发展的重要意义

劳务派遣员工是企业重要的人力资源，是企业生产力、创造力的重要组成部分。打造一支稳定忠诚、具有高素质和高技能的核心员工队伍，对于企业实现更好更快发展起着至关重要的作用。企业应转变观念，提高认识，摒弃“换人增效”的错误理念，致力于通过创新和转型，不断提升企业核心竞争力，从实现可持续发展的战略高度，积极主动地将劳务派遣用工问题纳入人力资源战略统筹规划，用科学的用工制度，促进企业健康有序可持续发展。

二、结合实际合理确定“三性”岗位

企业要按照《劳动合同法》规定，结合行业实际和企业、岗位特点，通过集体协商方式，合理确定临时性、辅助性、替代性岗位范围，明确要求管理岗位和关键技术岗位应以使用劳动合同制员工为主，逐步减少非“三性”岗位使用劳务派遣比例，依法维护劳动者的合法权益。

三、施行规范统一的薪酬分配体系

企业要建立统一规范的内部薪酬分配制度，将劳务派遣员工与劳动合同制员工（以下合称企业员工）纳入同一薪酬管理与业绩考核体系，破除工资分配中的“二元”结构，按照企业的特点，综合考虑岗位、资历、学历、技能和绩效等因素，建立企业员工正常工资调整机制，并纳入集体协商的范围。

企业要重视改善劳务派遣员工的福利待遇，有条件的要将其纳入集体协商的内容。结合行业和企业特点，积极创造条件，采取有效措施，逐步提高水平。在劳动保护方面，要以人为本，一视同仁，为企业员工提供同等的、充分的保障。

企业要按照国家和本市统一的社会保障政策，按时足额支付劳务费用，督促劳务派遣公司依法缴纳劳务派遣员工的各项社会保险费用，做到应保尽保。

四、建立劳务派遣员工身份转换机制

企业要制定吸纳劳务派遣员工转为劳动合同制员工的制度，明确标准，畅通渠道，将符合企业用人要求的优秀高技能劳务派遣员工，有计划地转为劳动合同制员工，并予以正常的晋职、晋级，充分调动他们的工作积极性，进一步增强他们对用工单位的归属感，提高企业凝聚力。企业集团应将有关制度与计划报主管部门备案。

五、加强党工团组织建设，完善民主管理机制

企业要督促劳务派遣公司建立健全党工团组织，通过多种形式，共同组织开展教育活动，加强对入党、入团积极分子培养与吸收，积极发挥他们的先锋模范和带头作用。

企业要积极吸纳劳务派遣员工参加本单位工会组织，参与民主管理，维护合法权益。对已加入劳务派遣公司工会的劳务派遣员工，企业工会应积极协助劳务派遣公司工会做好会籍管理、工会活动和权益维护工作。

企业要认真贯彻《上海市职工代表大会条例》，在加强劳务派遣公司职工代表大会建设的基础上，积极探索吸纳劳务派遣员工参加本单位职工代表大会的具体办法。企业未吸纳劳务派遣员工为职工代表的，职工代表大会应当有劳务派遣员工列席参加。要积极帮助劳务派遣员工解决“三最”利益问题，教育引导他们依法理性维护自身合法权益。

六、加强教育培训，提高劳务派遣员工的素质

企业要将劳务派遣员工的培训工作纳入企业员工教育培训体系，同步规划，同步实施，同岗同训。要结合岗位要求，有针对性地开展法律规章、企业文化、安全生产、产品质量、操作技能、职业病防范等岗位培训，提高劳务派遣员工的专业技能和综合素质。要通过高师带教、技能竞赛和新技术学习交流，使劳务派遣员工不断更新技术知识，提高技术水平，提升技能等级。要鼓励和支持劳务派遣员工通过各类专业技能培训，取得相关政府部门考核颁发的职业技能证书，帮助他们不断提升技能水平，开拓更广阔的职业发展空间。对有专业技能持证上岗要求的岗位，要确保通过考核取得相关证书后方可上岗，并按规定进行资质复审。

七、建立优胜劣汰机制，提高劳务派遣公司履行义务能力

企业要通过市场竞标，选择资质过硬、信誉良好、实力较强、管理规范的劳务派遣公司，通过签订派遣协议，规范企业与劳务派遣公司的权利与义务。要建立定期考核评审制度，对不认真履行协议、管理不规范的劳务派遣公司，要依法终止派遣协议，及时予以清退。通过建立优胜劣汰机制，逐步减少劳务派遣公司数量，提高劳务派遣公司的规范化、专业化水平。

企业要督促劳务派遣公司加强对劳务派遣员工在生活健康、遵纪守法、安全稳定等方面的教育、管理与服务，提供必要的经济与物质条件，增强责任和风险防范意识，提高履行义务能力。

企业要与劳务派遣公司建立紧密的联系协调机制，经常督促检查劳务派遣公司与劳务派遣员工签订劳动合同、支付劳动报酬、缴纳社会保险费用等情况，对管理中发现、发生的问题要及时沟通，协调解决，督促劳务派遣公司认真履行相关义务。

八、加强对劳务派遣工作管理，提高指导与服务水平

企业要认真执行法律法规政策，接受政府部门监管与检查，接受行业规范与指导，加强自律，不断规范劳务派遣用工管理。要按照有关规定，实行对劳务派遣用工情况的动态监管。

企业集团要经常对系统内劳务派遣用工情况开展检查指导，加强对劳务派遣工作管理，不断提高指导、管理与服务水平。